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March 09, 2005

Nevis et al.(1995)

Edwin C. Nevis, Anthony J. DiBella, Janet M. Gould. "Understanding
Organizations as Learning Systems". Sloan Management Review, Vol.36,
No.2, Winter, pp.73-85, 1995.
文系領域の組織のはなしをおさえておいて，これを自分の研究のほうに活かすという目的で，たとえばハーバードビジネスレビューとか一橋ビジネスレビューあ
たりの軽量級のarticleやpaperを読むということが，やるべきこととしてある．
MITのSloanのひとが書いているので，組織学習(Organizaitonal Learning)のある意味総本山のもの．
その辺を意識してメモと．
そのまえに要約をば．
組織学習において重要なはなしとして，学習の指向性と促進要因が挙げられる．
学習の指向性は学習を記述するために，促進要因は規範を与えるために．
この2つは両方とも必要で，これらによって組織学習のしくみが実現される．
あとはケースを交えながら，この2つについて解説をしていると．
まずは組織学習の定義．
僕の認識とほとんど同じなので，組織学習の説明のときに引用させていただくことにしよう．

We define organizational learning as the capacity or
processes within an organization to maintain or improve performance
based on experience.
pp.73

HuberのたぶんOrganization Scienceのレビュー論文のなかでは，組織学習のプロセスを4ステップで表現しているが，ここでは3ステージモデルで考えるとのこと．
ここでのknowledge(知識)とはなんであろうか．
ニュアンスから感じ取るには，これはテクノロジとかの知識で，situation自体の認識とかは扱っていないような気がする．

ここで少し組織学習についての学習の対象についてまとめてみたい．
まず，対象として知識と状況の2つが従来研究からあげられている．
が，多くの研究が，そのどちらかしか対象として扱っていない．
感覚的には，従来的な組織論は知識，ABM/ABSでは状況にフォーカスしているものが多いと思う．

僕の立場は基本的には後者のものなのだけど，組織の全体の振舞いをとらえるときに，学習を状況認知の更新枠組みのみでとらえきれるのかについて，さいきん疑問に思っている．
状況認知の問題が非常に重要で本質的であることはわかっているが，これは多分にstrategicなレイヤーでのはなしについてである．
# だからして本質的なのであるが
トータルな振舞いを考えるとき，operationalなレイヤーでの学習についても考慮すべきであろうと思う．
そして，これが知識的な学習で，たとえば生産における経験効果を表すような学習であろう．
だから，僕のモデルにおいては両方を適切な形でモデル化することが求められているし，Argyrisの組織学習の枠組みでそれを表現することで，実現のメドも立てているつもりだ．

Following Huber, whose comprehensive review of the
literature presented four steps in an organizational learning process,
we arrived at a three stage model: 1. Knowledge acquisition --- The
development or creation of skills, insights, relationships. 2.
Knowledge sharing --- The dissemination of what has been learned. 3.
Knowledge utilization --- The integration of learning so it is broadly
available and can be generalized to new situations.
pp.74

この論文からの枝葉．

Posted by ysk5 at March 9, 2005 03:18 PM